Leader Development Program

人で変える、次世代経営基盤

組織変革プログラム人づくり版／仕組みづくり版を見る

研修で終わらせない。等級・評価・育成体系を一気通貫で設計し、12ヶ月で内製運用できる組織へ。

PE投資先・中堅オーナー企業・上場企業まで、複数社での実装をベースにした型化プログラム。 Phase 1〜3の柔軟なパーツ売りにも対応します。

プログラムの詳細を相談するまず組織診断から始める

Why Now?

「戦略ではなく、人材で止まる」成長のボトルネック

多くの企業が抱える「人で止まる」6つの構造的課題。放置すれば事業成長の鈍化・経営承継リスク・エンゲージメント低下に直結します。

01

属人経営

意思決定が社長・一部幹部に集中。経営判断のボトルネックとなり、組織全体のスピードが鈍化する。

02

成長停滞

事業拡大のスピードに組織キャパシティが追いつかず、売上・利益の天井が見えてしまう。

03

マネジメント不全

管理職がプレイヤー化し、チームマネジメントが機能しない。育成・評価の質が上がらない。

04

評価制度の形骸化

評価基準が曖昧で、上司ごとのバラつきが大きい。社員が「何をすれば成長できるか」を見失う。

05

組織再現性の欠如

成功が個人の暗黙知に依存。人が抜けると再現できず、組織としての力が蓄積されない。

06

経営チーム不足

意思決定がチームで行われず、社長依存が続く。次世代幹部が育たず承継リスクが顕在化する。

Our Approach

再現性のある人材育成の基盤構築

研修を単発で打つのではなく、人材要件・アセスメント・研修・OJT・人材プール運用を「一つの組織OS」として統合設計します。

01

人材要件の逆算設計

経営戦略・事業計画から逆算して、次世代リーダーに求められる能力・行動・成果を言語化。「人物像」を評価できる基準まで落とし込みます。

02

スキルマトリックスで現在地を可視化

要件定義と現有人材のスキルをマトリックスで突き合わせ、ギャップを定量化。優先的に育てるべきテーマ・人材が特定できます。

03

研修 × OJT の学習サイクル設計

Off-JT（研修）で基軸をインストールし、On-JT（現場実践）で試行・定着させる往復サイクルを設計。研修で終わらせません。

04

人材プール運用まで仕組み化

育成モニタリング・登用任用の意思決定プロセスまでツール化。RCCが去った後も組織が自力で回せる状態を目指します。

3-Phase Program

3フェーズ・12ヶ月の プロジェクト進行

Phase 1〜3を12ヶ月で実行。定例・研修登壇・アクションラーニングを組み合わせ、組織に「育成の仕組み」をインストールします。

※ 企業規模・課題に応じてカスタマイズ可能／Phase単位の切り出し（パーツ売り）も可能

Phase 1|2〜3ヶ月

人材要件定義・スキルMX・アセスメント設計

経営戦略から逆算した人材要件を定義。スキルマトリックスで現有人材を可視化し、アセスメント手法・モニタリング指標を設計します。人材プールの初期設計までを本フェーズで仕上げます。

定例4〜6回 + キックオフWS 1回 + 経営層レビュー 1〜2回

主な納品物

人材要件定義書スキルマトリックスアセスメント設計書人材プール初期マップ

Why Us

選ばれる4つの理由

01

組織OSフレームワークに基づく設計

研修単体ではなく、等級・評価・報酬・育成を「組織OS」として統合設計。制度と育成がバラバラにならない、再現性のある仕組みを構築します。

02

型化された研修コンテンツ × 個社最適化

複数企業で実装してきた型化プログラムを基盤としつつ、貴社の戦略・文化に合わせて毎回カスタマイズ。立ち上げスピードと品質を両立します。

03

研修講師・コンサルタントの一体運用

制度設計コンサル・研修講師・経営メンターを一つのチームで担当。制度と運用の間に「通訳」を挟まず、設計思想をそのまま現場に届けます。

04

プログラム終了後の自走まで伴走

Phase 3で運用マニュアル・ツール・人材プール運用プロセスを納品。経営顧問として継続支援も可能で、離脱後の形骸化を防ぎます。

Target

誰を次世代リーダーとして育てるのか

3つの階層で対象者を構造化。経営戦略・事業計画から逆算し、それぞれの階層に最適なプログラムを設計します。

01

次世代経営幹部候補

3〜5年後に役員・執行役員・事業責任者を担う候補人材。経営視座・意思決定力・組織マネジメントの強化が必要な層。

02

新任・中堅管理職

現に管理職として機能している／今後登用予定の人材。マネジメントの型・評価者スキル・1on1運用などの基礎スキル定着が必要な層。

03

ハイポテンシャル若手

将来の幹部候補として早期に特定すべき20代〜30代前半の人材。選抜研修・ストレッチアサイン・メンタリングで加速育成する層。

Curriculum

選抜研修プログラム（Day 1-5）

代表的な選抜研修プログラムのカリキュラム例。企業ごとに内容・日数・講師登壇回数をカスタマイズします。

Day 1

経営視座の獲得

  • •経営戦略と組織設計の連動
  • •EBITDA・マルチプルと企業価値の構造
  • •自社の経営課題を構造化する

Day 2

リーダーシップの型

  • •状況適応型リーダーシップ
  • •組織OS観点での役割定義
  • •セルフアウェアネスとスタイル診断

Day 3

意思決定とジレンマ

  • •二律背反のジレンマケース演習
  • •判断基軸の言語化
  • •説明責任と意思決定の再現性

Day 4

マネジメント実践

  • •評価者トレーニング
  • •1on1の設計と運用
  • •育成面談・フィードバック

Day 5

アクションラーニング

  • •自部門の経営課題に対する提言策定
  • •経営陣への最終プレゼン
  • •育成ロードマップの個別策定

Design Scope

主な成果物

1

人材要件定義書

経営戦略から逆算した、次世代リーダーに求められる能力・行動・成果の定義

2

スキルマトリックス

要件 × 現有人材のスキル突合表。育成ギャップと優先順位が一目で分かる

3

アセスメント設計書

選抜・登用のためのアセスメント手法・指標・運用プロセスの設計

4

教育体系 & 研修カリキュラム

階層別・テーマ別の教育体系マップと、詳細な研修カリキュラム・テキスト

5

人材プール運用マニュアル

候補者プーリング・登用任用・定期モニタリングまでの運用プロセス

6

育成ロードマップ・ツール

個人別育成計画のテンプレート・進捗管理ツール・次年度計画書

Sample

成果物サンプル

実際の納品物イメージを一部公開。貴社向けには戦略・組織規模・課題に合わせて内容をカスタマイズします。

人材要件として定義した能力領域と、候補者の現在地をマトリックスで可視化。育成すべきテーマと人材の優先順位が、経営会議で意思決定可能な形で見えます。

スキルマトリックス（サンプル構造）
スキル領域候補者 A候補者 B候補者 C候補者 D
経営視座・戦略思考ABSC
意思決定・ジレンマ対応BCAC
組織マネジメントSBBA
評価者としての運用力AABB
変革推進・実行力BASB
※ 候補者名・評価は表示サンプルです。実際は貴社の人材要件に応じた評価軸を設計します。

KPI

3階層のKPIで「育成投資のリターン」を可視化

事業インパクト・組織/人材・学習/行動の3階層で育成成果を構造化。経営層への報告も、現場の改善活動も、同じ指標体系で動きます。

Tier 1

事業インパクトKPI

育成対象者の担当領域における売上・利益・生産性指標の改善。最終的な「育成投資のリターン」を可視化する上位KPI。

Examples

  • ✓担当事業の売上成長率
  • ✓担当組織のEBITDA改善
  • ✓新規事業・新サービスの立ち上げ数
Tier 2

組織・人材KPI

育成を通じた組織構造の変化。属人化解消・次世代比率・経営チーム機能度など、組織OSの健全性を測る中間KPI。

Examples

  • ✓次世代幹部候補プール数
  • ✓管理職の内部昇格比率
  • ✓エンゲージメントスコア
Tier 3

学習・行動KPI

研修受講・OJT実践・アセスメント結果などの行動変容指標。育成プロセスの進捗を週次・月次で捉える下位KPI。

Examples

  • ✓スキルマトリックス達成度
  • ✓1on1実施率・面談の質
  • ✓アクションラーニング成果物

Investment

投資概要

組織変革プログラム（人材育成型・12ヶ月）

1,500万円〜

（税別）／仕組みづくり版・人づくり版とも同額

Phase 1（2〜3ヶ月）

400万円

人材要件・MX・アセス設計

Phase 2（6〜8ヶ月）

700万円

研修開発・講師登壇・実行

Phase 3（2〜3ヶ月）

400万円

モニタリング・プール運用

Phase単位の柔軟対応

  • Phase 1 単体（2〜3ヶ月）400万円〜
  • Phase 1＋2（8〜11ヶ月）1,100万円〜
  • フルパッケージ（12ヶ月）1,500万円〜

プログラム終了後の経営顧問（継続支援）：50万円/月〜

※ 企業規模・スコープに応じてお見積りいたします。※ 研修単体・評価者研修単体・アセスメント単体など、パーツ売りにも対応します。お気軽にご相談ください。

Case Studies

導入実績

業界・規模・課題の組み合わせで匿名化した導入事例。詳細は個別商談でご案内可能です。

大手サービス業従業員1,000名超

課題

社長・創業経営陣に意思決定が集中し、次世代経営チームの機能不全が顕在化。承継リスクを抱えていた。

成果

執行役員候補のアセスメント設計と選抜研修を実施。経営チーム会議の運用改善まで一気通貫で支援。

地方中堅製造業従業員300〜500名

課題

事業拡大のスピードに管理職層の育成が追いつかず、マネジメント不全が成長の壁になっていた。

成果

階層別研修体系を新規構築。評価者研修・1on1運用を定着させ、管理職の内部昇格比率が大幅改善。

成長フェーズ専門サービス業従業員100〜300名

課題

急成長に伴い、創業メンバー以外のリーダー層が薄く、ハイポテンシャル若手の抜擢基準も曖昧だった。

成果

スキルマトリックス × アセスメントで選抜基準を明文化。ハイポテンシャル層を加速育成する仕組みを構築。

PE投資先サービス業従業員200〜400名

課題

Exitに向けて経営チーム強化が急務。投資期間内に執行体制を自立させる必要があった。

成果

サクセッションプランと育成ロードマップを設計。投資期間終盤までに次期経営陣候補を複数名プーリング。

Flow

導入フロー

STEP 1

無料相談・課題ヒアリング

経営課題・育成テーマ・想定スケジュールをお伺いし、支援スコープの仮説を描きます。

STEP 2

組織診断（オプション）

組織OSスコアリングで現在地を可視化。育成以外のテーマとの接続点も合わせて特定します。

STEP 3

ご提案・お見積り

Phase 1〜3のスコープと納品物・体制・費用を提案書にまとめ、合意形成を進めます。

STEP 4

契約・キックオフ

NDA含む契約締結後、キックオフWSで経営陣・人事チームとゴール・進め方を合意します。

STEP 5

3フェーズ実行

Phase 1〜3を12ヶ月で実行。月次定例・研修登壇・中間レビューを通じて進めます。

STEP 6

自走化・継続支援

Phase 3で運用マニュアルと人材プール運用を納品。以降は経営顧問として継続支援も可能。

Team

推進体制

制度設計コンサルタント・研修講師・経営メンターを、一つのチームで担当。設計思想をそのまま現場の育成に届けます。

Lead

プロジェクトリード

経営層との合意形成・プロジェクト全体の舵取り

Designer

制度・育成設計コンサルタント

人材要件・スキルMX・研修体系・人材プール設計

Trainer

研修講師・ファシリテーター

選抜研修・評価者研修・1on1設計のデリバリー

Leader Development

次世代リーダー
育成プログラム

サービス紹介

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次世代リーダー育成プログラム サービス紹介資料

3フェーズ12ヶ月の進め方・選抜研修カリキュラム・KPI設計・料金プランまでを、提案可能なレベルでまとめた資料です。社内検討にご活用ください。

  • ✓人材要件定義 × スキルマトリックス × アセスメント設計の全体像
  • ✓選抜研修プログラム Day 1-5 のカリキュラム例
  • ✓3階層のKPIで「育成投資のリターン」を可視化
  • ✓Phase単位のパーツ売り含む料金プラン

※ ご入力いただいた情報は資料送付のみに使用いたします。

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次世代リーダー育成の前に、貴社の組織課題・優先順位を診断で可視化。最適なプログラム構成をご提案します。

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